Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky bez uvedení důvodu – ano nebo ne?

Institut konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích využívají zaměstnavatelé zejména u vedoucích pracovních pozic, s nimiž se pojí práce s citlivými údaji a obchodním tajemstvím zaměstnavatele. Konkurenční doložka má za cíl omezit (bývalého) zaměstnance, aby po určitou dobu (max. 1 rok) po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele využil získané konkurenčně využitelné informace v rámci vlastního podnikání nebo zaměstnání u konkurenčního zaměstnavatele.

V případě dodržení tohoto zákazu je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci peněžité odškodnění, které podle zákoníku práce musí činit minimálně polovinu průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc, po který zaměstnanec povinnost dodržuje.

Ke sjednávání konkurenčních doložek často dochází na počátku pracovněprávního vztahu. Zákoník práce potom zaměstnavateli umožňuje odstoupit od konkurenční doložky, a to kdykoliv za trvání pracovního poměru. Neuvádí přitom žádné důvody, pro které může zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupit. V praxi potom často dochází k případům, kdy zaměstnavatel odstoupí od konkurenční doložky bez uvedení důvodů.

Dřívější rozhodovací praxe

V minulosti Nejvyšší soud opakovaně dovozoval, že zaměstnavatel nemůže od konkurenční doložky jednoduše odstoupit bez uvedení důvodu. Podle dřívější judikatury dovolacího soudu zaměstnavatel smí od konkurenční doložky odstoupit nebo ji jiným způsobem jednostranně „zrušit“ jen v době do skončení pracovního poměru účastníků, avšak pouze z důvodů, které byly se zaměstnancem předem sjednány a které nepředstavují zneužití práva na jeho úkor. Za zneužití práva přitom byl považován případ odstoupení bez uvedení důvodů. Tento názor se opíral o základní funkci zákoníku práce a princip ochrany zaměstnanců jako slabší smluvní strany v pracovněprávních vztazích.

Zásah Ústavního soudu

Ústavní soud zasáhl do zavedené rozhodovací praxe svým rozhodnutím z roku 2021 (II. ÚS 1889/19), ve kterém dospěl k názoru, že odstoupení od konkurenční doložky bez uvedení důvodů je v zásadě přípustné, a to v případě, je-li to mezi stranami výslovně ujednáno. Výklad do té doby zastávaný Nejvyšším soudem odmítl s tím, že tak dochází k nepřípustnému dotváření práva ze strany soudů, čímž je narušena  autonomie vůle stran v pracovněprávních vztazích, které jsou vztahy soukromoprávními.

Ústavní soud však v dotčeném rozhodnutí současně zdůraznil, že pokud existuje zjevné zneužití práva nebo svévolné jednání ze strany zaměstnavatele, měl by mít zaměstnanec možnost se bránit a vyžadovat soudní ochranu. V takovém případě mají obecné soudy brát v úvahu různé relevantní okolnosti, které mohou ovlivnit posouzení, zda bylo takové odstoupení ze strany zaměstnavatele na místě. Mezi tyto okolnosti patří například:

• čas odstoupení: kdy odstoupení ze strany zaměstnavatele od konkurenční doložky proběhlo, zda bylo odstoupení zaměstnavatele provedeno včas nebo těsně před skončením pracovního poměru zaměstnance
• důvod odstoupení: jestliže zaměstnavatel odstoupil bez uvedení důvodu, mělo by existovat racionální vysvětlení, proč považoval vázanost zaměstnance za nežádoucí
• výběr budoucího zaměstnání zaměstnancem: v případě že zaměstnanec postupuje při výběru svého dalšího povolání v souladu s vázaností konkurenční doložky
• potenciální zneužití práva zaměstnavatele: pokud by zaměstnavatel jednal svévolně, například s cílem vyhnout se povinnosti vyplácet zaměstnanci odškodnění nebo jiné nároky

Z toho vyplývá, že každé rozhodnutí o odstoupení od konkurenční doložky musí být posuzováno v kontextu konkrétní situace, a nemůže být automaticky považováno za neoprávněné a svévolné bez hlubšího zkoumání okolností.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu po zásahu Ústavního soudu

Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. 31 Cdo 2955/2023 navazuje na předchozí zásah Ústavního soudu a potvrzuje, že zaměstnavatel může platně odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu.

Na druhé straně Nejvyšší soud zdůraznil,  že soudy mají i nadále chránit zaměstnance před případným zneužitím tohoto práva. Výše zmíněný rozsudek má potom pro praxi přidanou hodnotu v tom, že rozvádí další případy, kdy je odstoupení od konkurenční doložky přípustné.

Smluvní ujednání, které umožňuje zaměstnavateli odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu nebo z jakéhokoli důvodu během trvání pracovního poměru, odpovídá také dle Nejvyššího soudu dohodě účastníků, která dává zaměstnavateli možnost odstoupit od konkurenční doložky, pokud podle svého vlastního uvážení dospěje k závěru, že vzhledem k informacím, znalostem a technologickým postupům, které zaměstnanec v průběhu zaměstnání získal, by nebylo přiměřené ani účelné, aby zaměstnavatel nadále vymáhal sjednaný zákaz konkurence a vyplácel mu dohodnuté finanční vyrovnání.

Nejvyšší soud dále uvedl, že skutečnost, zda úvaha zaměstnavatele, že zaměstnanec informace a poznatky nezískal, byla s ohledem na všechny okolnosti správná, není z hlediska posouzení platnosti právního jednání zaměstnavatele, jímž od konkurenční doložky odstoupil, významná.

Sjednaná možnost odstoupení ponechává volné úvaze zaměstnavatele, zda se bude potencionálnímu konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, k  němuž by mohlo po skončení pracovního poměru účastníků dojít zneužitím informací a  poznatků nabytých zaměstnancem v  souvislosti s  výkonem zaměstnání, konkurenční doložkou bránit. Nejvyšší soud tedy potvrdil, že soud nemůže rozhodnout tak, aby zaměstnavateli de facto nařídil povinnost své „obchodní tajemství“ konkurenční doložkou chránit.

Z hlediska platnosti učiněného odstoupení je tedy významné, zda zaměstnavatel s  ohledem na všechny významné okolnosti jednal svévolně nebo své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky zneužil. Výsledné posouzení přitom nemůže být jen jakýmsi průměrem zvažovaných okolností, neboť některým okolnostem musí být s ohledem na konkrétní zvláštnosti projednávané věci připisován větší význam než ostatním.

Tímto rozhodnutím byl potvrzen názor, že zaměstnavatel na základě dohody může odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, což poskytuje větší flexibilitu a možnost přizpůsobení se měnícím se podmínkám na pracovním trhu. Přesto je vyžadována opatrnost, neboť soudy budou i nadále chránit zaměstnance před případným zneužitím tohoto práva, což vyžaduje důkladné posouzení okolností každého jednotlivého případu.