Pracovné zmluvy (čo musia a môžu obsahovať)

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy

Čo musí pracovná zmluva v každom prípade obsahovať, je pomerne stručne vymedzené v § 34 zákonníka práce. K týmto podstatným náležitostiam patria:

• druh práce,
• miesto alebo miesta výkonu práce,
• deň nástupu do práce.

Druh práce, ktorú je zamestnanec pre zamestnávateľa povinný vykonávať, je najčastejšie vymedzený označením pracovnej pozície, na ktorú má byť zamestnanec zaradený. Vymedzenie druhu práce sa však nesmie podceňovať, pretože zamestnávateľ je povinný a zároveň oprávnený prideľovať zamestnancovi len práce v rámci dohodnutého druhu práce, na ktorý je viazaná povinnosť zamestnanca vykonávať tieto práce. Zatiaľ čo pre zamestnanca je samozrejme výhodnejšie, aby sa tento rozsah činností vymedzil podrobnejšie, pre zamestnávateľa platí presný opak. V prípade niektorých skupín zamestnancov je navyše potrebné zohľadňovať aj ustanovenia zákonníka práce o osobitných pracovných podmienkach pre niektorých zamestnancov (najmä tehotné a dojčiace ženy, mladiství a zdravotne postihnuté osoby) a práca sa im musí prideľovať v súlade s týmito podmienkami.

Miesto výkonu práce značí miesto, kde zamestnanec vykonáva alebo je povinný vykonávať dohodnutú činnosť. Samozrejme, týchto miest môže byť aj viac a môžu byť dohodnuté aj v rôzne širokom rozsahu pojmu, napr. uvedením konkrétnej obce alebo aj ako Česká republika. Miesto výkonu práce ďalej úzko súvisí napríklad s problematikou cestovných náhrad, preto odporúčame mať pri uzatváraní zmluvy na zreteli aj tento aspekt, a ak je miesto výkonu práce dohodnuté širšie ako jedna obec, je dôležité vymedziť v pracovnej zmluve tiež pravidelné pracovisko na účely cestovných náhrad. Toto nesmie byť dohodnuté širšie ako na úrovni jednej obce. Ak to nie je zmluvne dohodnuté, platí zákonná právna domnienka, že za pravidelné pracovisko sa považuje obec, v ktorej sa najčastejšie začínajú cesty zamestnanca za účelom výkonu práce.

Dátum nástupu do práce je dôležitý tak pre zamestnávateľa, ako aj pre zamestnanca najmä preto, že tento je zvyčajne dátumom vzniku pracovného pomeru v zmysle ustanovení § 36 zákonníka práce. Najvyšší súd rozhodol, že „deň nástupu do práce môže byť dohodnutý nielen priamym časovým údajom, ale aj na základe iných objektívne zistiteľných skutočností, ktoré nie sú označené konkrétnym dátumom a o ktorých si strany v čase uzatvárania pracovnej zmluvy nemusia byť ani isté, kedy presne nastanú, no ktoré nenechávajú pochybnosti o tom, že deň nástupu do práce bol nimi nezameniteľne označený, a ktoré umožňujú jednoznačný záver o tom, v ktorý deň začne pracovný pomer“. Za takúto skutočnosť možno považovať napríklad absolvovanie určitého konkrétne uvedeného študijného programu (napr. magisterské štúdium na univerzite). Pracovný pomer by teda začal dňom nasledujúcim po zložení záverečnej skúšky.

Ďalší obsah zmluvy

Okrem tzv. podstatných náležitostí pracovnej zmluvy sa v pracovnej zmluve môžu dohodnúť aj ďalšie aspekty, ktoré majú strany záujem upraviť. Možno dojednať napríklad individuálne mzdové podmienky, konkurenčné doložky, dohody o mlčanlivosti, prácu nadčas atď. Pri dojednávaní obsahu pracovnej zmluvy je však potrebné mať na pamäti, že ak by pracovná zmluva obsahovala ustanovenia, ktoré by boli vecne v rozpore so zákonom, mohla by byť pracovná zmluva v tejto časti neplatná.

Odmeňovanie

Pokiaľ ide o odmeňovanie, jestvuje niekoľko spôsobov, ako sa dohodnúť na výške odmeny za vykonanú prácu. Mzda môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve, alebo môže byť jednostranne stanovená interným predpisom alebo určená mzdovým výmerom. Dojednanie mzdy v pracovnej zmluve je pre zamestnanca výhodné najmä preto, lebo ju neskôr možno zmeniť (t. j. zvýšiť alebo znížiť) opäť len dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak je odmena jednostranne určená mzdovým výmerom alebo stanovená interným predpisom, zamestnávateľ ju neskôr môže kedykoľvek jednostranne zmeniť, a to aj bez súhlasu zamestnanca. Zamestnávateľ však jednako nemôže konať úplne svojvoľne. Aj pri jednostrannom určovaní mzdy je zamestnávateľ povinný dodržiavať zásady rovnakého zaobchádzania a nediskriminácie.

Dovolenka

Hoci dĺžka dovolenky nie je povinnou súčasťou zmluvy, keďže jej minimálnu dĺžku stanovuje zákonník práce, v praxi sa v pracovných zmluvách často objavujú aj takéto dojednania (ako zamestnanecké výhody). Výmera dovolenky je vo všeobecnosti najmenej 4 týždne za kalendárny rok. Zamestnávateľovi a zamestnancovi však nič nebráni dohodnúť si v pracovnej zmluve dovolenku vo väčšom rozsahu. Aj v tomto prípade však musí zamestnávateľ dbať najmä na to, aby neporušil zásady rovnakého zaobchádzania a nediskriminácie. Dlhšia výmera dovolenky sa považuje za prípustnú v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru alebo povahy danej práce. Naopak problematická je dlhšia výmera v závislosti od veku alebo riadiacej funkcie zamestnanca.

Konkurenčné doložky

Doložka o zákaze konkurencie je jednou z dohôd, s ktorými sa možno v pracovnej zmluve stretnúť pomerne často. Ide o jeden z nástrojov ochrany zamestnávateľa pred únikom významných informácií, ktoré zvyčajne tvoria obsah jeho obchodného tajomstva, ku konkurencii cez zamestnancov, ktorí sa s týmito informáciami prirodzene oboznámili v priebehu pracovného pomeru a ktorých pracovný pomer s daným zamestnávateľom bol ukončený. Žiadny zamestnávateľ totiž nechce, aby sa jeho know-how alebo obchodné tajomstvo dostalo do rúk konkurencie, a preto sa týmto spôsobom snaží zabrániť ich zverejneniu.

Z konkurenčnej doložky však vyplývajú práva a povinnosti pre obe strany dohody o konkurenčnej doložke. Na jednej strane sa zamestnanec v zmysle § 310 odst. 1 zákonníka práce zaväzuje, že sa po určitú dobu (najviac 1 rok) zdrží zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter. V prípade porušenia tohto záväzku je potom zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi dohodnutú zmluvnú pokutu. Na druhej strane sa zamestnávateľ podľa toho istého odstavca zaväzuje vyplácať zamestnancovi za každý mesiac plnenia záväzku počas trvania konkurenčnej doložky peňažnú náhradu vo výške najmenej polovice (½) priemerného mesačného zárobku.

Aj konkurenčná doložka má však svoje zákonné náležitosti. Ak chcete zaistiť, aby sa konkurenčná doložka dohodla efektívne a citlivo, môžeme vám len odporučiť, aby ste sa o jej znení poradili s odborníkom. Radi vám v tomto smere pomôžeme.

Dohoda o mlčanlivosti

Povinnosť mlčanlivosti býva jedným z ustanovení, s ktorými sa možno stretnúť nielen v pracovnej zmluve, ale aj všeobecne v pracovnom poriadku alebo v iných interných predpisoch. Pozor však na to, že posledné uvedené nemôžu zakladať nové povinnosti, ale len spresňovať povinnosti vyplývajúce z právnych predpisov (v tomto prípade však nie zo zákonníka práce). Najvhodnejším spôsobom, ako zaviazať zamestnancov k dodržiavaniu mlčanlivosti v súlade so zákonom, je uzatvorenie samostatnej dohody o mlčanlivosti, prípadne zahrnutie tejto povinnosti do pracovnej zmluvy.

Najčastejšou chybou v praxi býva práve samotná definícia mlčanlivosti, ktorá je buď príliš neurčitá („všetky skutočnosti súvisiace s výkonom práce“), alebo naopak príliš konkrétna, keď hrozí riziko vynechania určitých informácií. Problematické sú aj ustanovenia týkajúce sa sankcie za porušenie mlčanlivosti, keďže zmluvná pokuta, pokiaľ ide o zamestnanca, v tomto prípade neprichádza do úvahy. V takom prípade je samozrejme vhodné konzultovať znenie takýchto dohôd alebo doložiek v pracovnej zmluve s odborníkmi, ktorí majú s takýmito „nešvármi“ skúsenosti.

Práca nadčas

Mzdu možno v pracovnej zmluve dohodnúť s prihliadnutím k prípadnej práci nadčas. Aj takéto dojednanie má však svoje zákonné limity, ktoré treba, pokiaľ sa má toto dojednanie začleniť do pracovnej zmluvy, patrične zohľadniť. Je potrebné dohodnúť najmä rozsah práce nadčas, ktorý sa potom zohľadní v mzde. Nemožno teda všeobecne uviesť, že dohodnutá výška odmeny zahŕňa prácu nadčas alebo dokonca, že zamestnanec nemá nárok na príplatky za prácu nadčas.

Zároveň ani rozsah práce nadčas zohľadnený v dohodnutej odmene nie je neobmedzený. Maximálny povolený limit práce nadčas je 416 hodín ročne pre vedúcich zamestnancov a 150 hodín ročne pre radových zamestnancov. Ide teda o maximálnu dĺžku nadčasov, za ktoré zamestnávateľ nemusí poskytovať príslušné výhody. Toto dojednanie však musí byť vždy predmetom obojstrannej dohody; zamestnávateľ nemôže sám rozhodnúť o tom, že zamestnancom poskytuje mzdu, ktorá zohľadňuje prípadnú prácu nadčas. Inými slovami, zohľadnenie práce nadčas v rámci základnej mzdy nie je možné, ak je mzda určená vo mzdovom výmere alebo v internom predpise.

Na záver

Dobrá pracovná zmluva by mala byť predovšetkým dostatočne konkrétna, aby sa tak vo vzťahu k zamestnancom predišlo sporom a nejasnostiam. Ďalej by nemala obsahovať ustanovenia, ktoré sú v rozpore so zákonníkom práce a ktoré sú potom z tohto titulu neplatné. Ak potrebujete pripraviť alebo upraviť pracovnú zmluvu tak, aby jej znenie bolo v súlade so zákonom a vyhovovalo vašim potrebám ako zamestnávateľa, neváhajte nás kontaktovať. Radi vám k tomu poskytneme potrebnú právnu pomoc.

Aké otázky zvyčajne riešime pre klientov v súvislosti s pracovnými zmluvami?

• Ako správne vypracovať pracovnú zmluvu?
• Čo musí obsahovať pracovná zmluva?
• Zmluva na čiastočný úväzok
• Vzory pracovných zmlúv
• Čo možno zahrnúť do pracovnej zmluvy?
• Čo robiť, ak je moja pracovná zmluva v rozpore so zákonom?
• Čo je konkurenčná doložka?
• Ako správne vypracovať konkurenčnú doložku?
• Ako správne vypracovať dohodu o mlčanlivosti?
• V akom rozsahu sa môže vykonávať práca nadčas?
• Ako správne vymedziť v pracovnej zmluve osobitné pracovné podmienky pre zamestnancov?
• Ako zohľadniť v zmluve bonusy a odmeny
• Miesto výkonu práce a pobočky
• Definícia skúšobnej lehoty
• Práca nadčas
• Zmluvy na dobu určitú a neurčitú
• Využívanie dní práceneschopnosti
• Povinnosť dovolenky v pracovných zmluvách