Ukončenie pracovného pomeru

Podľa zákonníka práce možno pracovný pomer rozviazať:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým zrušením,
• zrušením v skúšobnej lehote[1].

Zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote

Skúšobná doba sa dohodne medzi zamestnávateľom a zamestnancom predovšetkým na to, aby si zamestnávateľ overil pracovné schopnosti zamestnanca, inými slovami, aby posúdil, či zamestnanec spĺňa jeho očakávania v súvislosti s danou prácou. Naopak zamestnanec využíva skúšobnú lehotu na to, aby zistil, či mu vyhovuje pracovná náplň, miesto výkonu práce, finančné ohodnotenie a ďalšie pracovné podmienky. Zmyslom skúšobnej lehoty je okrem iného aj výrazne zjednodušiť možnosť jednostranného ukončenia pracovného pomeru. Zrušiť pracovný pomer v skúšobnej lehote môže zamestnávateľ aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V takom prípade sa pracovný pomer ukončí doručením okamžitého zrušenia pracovného pomeru v skúšobnej lehote adresátovi, ak v tomto zrušení nie je uvedený neskorší dátum. Zamestnávateľ však musí dbať na to, aby dôvody okamžitého zrušenia pracovného pomeru v skúšobnej lehote neboli diskriminačné, t. j. aby sa netýkali pohlavia, veku, sexuálnej orientácie ani pôvodu zamestnanca, jeho zdravotného stavu atď.

Na strane zamestnávateľa však predsa len jestvuje jedno obmedzenie. Ide o zákaz zrušenia pracovného pomeru zamestnávateľom počas prvých 14 dní dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény zamestnanca.  Zákonodarca sa tak snaží zamedziť snahám zamestnávateľov vyhýbať sa svojej povinnosti poskytovať zamestnancom náhradu mzdy počas prvých dní práceneschopnosti. Na druhej strane však platí, že sa skúšobná lehota predlžuje o dobu trvania celodenných prekážok v práci na strane zamestnanca. Tým sa zabráni tomu, aby sa zamestnanci účelovo snažili vyhnúť očakávanému ukončeniu pracovného pomeru ešte v skúšobnej lehote tým, že budú napríklad v práceneschopnosti.  Na platné zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote sa vyžaduje písomná forma. Ak nie je splnená táto požiadavka, je z hľadiska zákona takéto zrušenie neplatné. 

Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru

Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru je preferovaným spôsobom na dôstojné ukončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ a zamestnanec ju môžu uzavrieť kedykoľvek, pričom sa nevyžaduje uvedenie dôvodu. Z formálneho hľadiska ide o pomerne jednoduchý dvojstranný právny úkon, ktorý nie je viazaný takmer žiadnymi zákonnými podmienkami, na rozdiel od prípadov výpovede alebo okamžitého zrušenia pracovného pomeru. Pracovný pomer sa skončí dohodou strán v deň, na ktorom sa strany dohodnú, pričom tento deň nesmie byť skorší ako deň podpisu dohody. Dohoda o dátume skončenia pracovného pomeru je okrem samotného spoločného prejavu vôle ukončiť pracovný pomer jedinou obsahovou náležitosťou dohody, ktorú ustanovuje zákonník práce, zato však veľmi dôležitou, najmä vzhľadom na správne posúdenie dôsledkov spojených s ukončením pracovného pomeru. Je vhodné určiť okamih skončenia zmluvy uvedením konkrétneho dátumu, no možno ho určiť aj iným spôsobom (napr. deň podpisu dohody, dátum vzniku nároku na starobný dôchodok, deň dokončenia určitej práce atď.). Ak tento dátum nie je určený, pracovný pomer sa končí dňom uzavretia dohody.

Aj keď dohoda nemusí obsahovať dôvody rozviazania pracovného pomeru, napriek tomu je vhodné - prinajmenšom z pohľadu zamestnanca - uviesť aspoň dôvody organizačnej povahy a dôvody spočívajúce v zdravotnom stave zamestnanca, ktorý už nemôže vykonávať doterajšiu prácu, keďže zákonník práce ich spája so vznikom nároku na odstupné. Ak tieto dôvody v dohode uvedené nie sú, nie je tým síce dotknutý nárok na odstupné, zamestnanec sa však ocitá v situácii, keď bude musieť v prípade sporu so zamestnávateľom preukázať existenciu týchto dôvodov. Dôvod môže mať tiež význam aj v prípade, ak zamestnanec zažiada po skončení pracovného pomeru o podporu v nezamestnanosti, pretože ak v dohode nie je uvedený vážny dôvod skončenia pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na podporu len vo výške 45 % priemernej mesačnej čistej mzdy. Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru samozrejme musí byť uzavretá písomne, pričom každá strana musí dostať po jednom vyhotovení.

Výpoveď z pracovného pomeru

Výpoveď je právny úkon, ktorým môže jednostranne rozviazať pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec, teda aj proti vôli druhej strany pracovnoprávneho vzťahu. Práve vzhľadom na túto skutočnosť sa na tento spôsob ukončenia pracovného pomeru vzťahujú prísnejšie zákonné podmienky v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa, ktorých zmyslom je chrániť zamestnanca ako slabšiu stranu pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou len zo zákonom vymedzených dôvodov, pričom tieto dôvody nemožno zmluvne rozšíriť ani zúžiť. Naopak zamestnanec môže dať výpoveď z pracovného pomeru z akéhokoľvek dôvodu a tiež bez uvedenia dôvodu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z týchto dôvodov:

• organizačné zmeny spočívajúce v zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti,
• premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania alebo ohrozenia touto chorobou, alebo z dôvodu dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície,
• dlhodobá nespôsobilosť zamestnanca vykonávať svoju doterajšiu prácu,
• neplnenie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce, ktoré oprávňuje zamestnávateľa so zamestnancom okamžite zrušiť pracovný pomer, a porušenie povinnosti vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa na zamestnancom vykonávanú prácu,
• porušenie stanoveného režimu dočasne práceneschopného poistenca.

Uvedené dôvody výpovede je ďalej vždy potrebné skúmať v kontexte toho, či sa na konkrétneho zamestnanca v danom prípade nevzťahuje zákaz výpovede, t. j. či sa zamestnanec nenachádza v tzv. ochrannej lehote. Ak tento zákaz existuje, po takto vymedzený čas nemožno dať výpoveď, a pokiaľ by tak zamestnávateľ napriek tomu urobil, súd by takúto výpoveď uznal za neplatnú. Výpoveď z pracovného pomeru musí byť vždy písomná a doručená druhej strane pracovnoprávneho vzťahu. V opačnom prípade sa takáto výpoveď považuje za neplatnú (nahliada sa na ňu, ako by nejestvovala). Pracovný pomer sa nekončí doručením výpovede jej adresátovi, ale až uplynutím výpovednej lehoty, ktorá musí byť rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca, a to najmenej dva mesiace. Výpovedná lehota začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca.

Okamžité zrušenie pracovného pomeru

Aj v pracovnoprávnych vzťahoch môžu nastať situácie, keď sa vyskytne problém, ktorý je potrebné okamžite riešiť. Preto zákonník práce poskytuje toto výnimočné opatrenie, pomocou ktorého možno ukončiť pracovný pomer tzv. na hodinu. Právo okamžite zrušiť pracovný pomer má zamestnávateľ aj zamestnanec, v oboch prípadoch však len zo zákonom vymedzených dôvodov. Pracovný pomer sa potom bez výnimky skončí dňom doručenia okamžitého zrušenia druhej strane pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ tak môže urobiť len vtedy, ak:

• bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody,
• ak zamestnanec porušil svoje povinnosti obzvlášť závažným spôsobom.

Zamestnanec tak môže urobiť len vtedy, ak:

• podľa lekárskeho posudku už nemôže naďalej vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia na zdraví a zamestnávateľ mu neumožnil vykonávať inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, plat alebo ich náhradu do 15 dní od uplynutia obdobia splatnosti.

Na záver

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky na ukončenie pracovného pomeru, príslušný právny úkon môže byť vyhlásený za neplatný. Odvolanie pre neplatnosť však treba v stanovenej lehote podať na príslušný súd. Zamestnávateľ aj zamestnanec sa môžu domáhať určenia neplatnosti ukončenia pracovného pomeru a z toho vyplývajúcich nárokov. Zvyčajne ide o prípady, keď bola zamestnancovi daná výpoveď bez toho, aby boli skutočne naplnené zákonné podmienky, najmä ak mu bola daná výpoveď z iného ako zákonom stanoveného dôvodu, alebo ak bol pracovný pomer ukončený ústnou výpoveďou a nie v zákonom predpísanej forme.

Ak sa domnievate, že s vami bol ukončený pracovný pomer neoprávnene, môžete do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal skončiť váš pracovný pomer, požiadať súd o preskúmanie oprávnenosti ukončenia pracovného pomeru jedným z uvedených spôsobov. Táto lehota je však premlčacia, čo znamená, že po jej uplynutí toto právo zaniká a tým viac nie je možné domáhať sa určenia neplatnosti právneho úkonu, ktorým bol ukončený pracovný pomer. Preto sa odporúča zveriť prípravu žaloby o určenie neplatnosti ukončenia pracovného pomeru odborníkom, aby ste nepriši o právo napadnúť zrušenie pracovného pomeru. V tejto súvislosti vám radi poskytneme potrebnú právnu pomoc.

[1] Osobitný prípad ukončenia pracovného pomeru upravuje aj § 34 ods. 4 zákonníka práce, ktorý zakotvuje právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak zamestnanec nenastúpi do zamestnania v dohodnutý deň nástupu do práce, pričom však zamestnávateľ môže odstúpiť len do času, kým zamestnanec skutočne nastúpi do práce (hoci aj neskôr ako v dohodnutý deň nástupu).

Aké otázky zvyčajne riešime pre klientov v súvislosti s ukončením pracovného pomeru?

• Domnievam sa, že mi bol nezákonne ukončený pracovný pomer, čo mám robiť?
• Ako napísať výpoveď z pracovného pomeru?
• Vzorové výpovede
• Potvrdenie o doručení výpovede a ochrana proti neplatnému doručeniu
• Vyúčtovanie dovolenky po výpovedi z pracovného pomeru
• Dohoda o odstupnom
• Ako spísať dohodu o rozviazaní pracovného pomeru?
• Čo je potrebné k zrušeniu pracovného pomeru v skúšobnej lehote?
• Čo znamená premlčacia lehota?
• Uplynutie dohodnutej doby pracovného pomeru
• Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu úmrtia zamestnanca
• Spochybnenie výpovede
• Za akých podmienok je možné okamžité zrušenie pracovného pomeru?
• Kedy a za akých podmienok môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer?