Zaměstnavatelé pozor! Alkohol či násilí na pracovišti? Okamžité zrušení pracovního poměru nemusí u soudu obstát

Základní zásadou pracovního práva je ochrana zaměstnance jako slabší strany v rámci pracovněprávních vztahů. Tato zásada se prolíná celým zákoníkem práce. Jednou z oblastí, kde se tato zásada projevuje nejzřetelněji, je jednostranné rozvázání pracovního poměru. Vyjma případů zrušení pracovního poměru ve zkušební době, je zaměstnavatel limitován taxativními důvody pro jednostranné ukončení pracovního poměru. Jedním z nejčastějších bývá porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance.

Kamenem úrazu při rozvazování pracovních poměrů z důvodu porušení pracovních povinností často bývá zaměstnavatelem nesprávně učiněné posouzení intenzity porušení pracovních povinností zaměstnancem. Zákoník práce totiž rozlišuje mezi méně závažným porušením, závažným porušením a porušením zvláštním hrubým způsobem. Podle intenzity porušení povinností se potom liší možnosti a způsoby, jak může zaměstnavatel pracovní poměr ukončit. Zaměstnavatelé jsou proto v praxi stavěny před nelehký úkol správně posoudit intenzitu porušení, a to s vědomím, že soud v případě sporu o neplatnost jednostranného právního jednání není vlastním hodnocením zaměstnavatele nijak vázán.    Cenou za chybné vyhodnocení intenzity porušení povinností může být určení neplatnosti okamžitého ukončení pracovního poměru soudem.

Zákon přitom neposkytuje zaměstnavatelům žádná vodítka pro vyhodnocování intenzity porušení. Hodnocením obsaženým ve vnitřních předpisech zaměstnavatele soud vázán není a každý případ posuzuje individuálně a se zřetelem ke konkrétním okolnostem, přičemž se snaží „vystihnout typovou i speciální charakteristiku porušení právních povinností v konkrétní věci“.[1]  Jak judikatura Nejvyššího soudu[2] zdůrazňuje, soud „může přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, a jejímu společenskému významu, k jeho výkonnosti, postoji k plnění pracovních úkolů, k míře zavinění a intenzitě porušení právní povinnosti, k aspektu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil škodu, případnému spoluzavinění zaměstnavatele či jiných osob“.

I přes uvedené panuje mezi zaměstnavateli úzus, že existují červené linie, jejichž překročení nelze tolerovat. Mezi ty nejvýznamnější patří konzumace alkoholu či případy násilí na pracovišti.  Tato porušení zpravidla vedou zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Nejvyšší soud však ve svých nedávných rozhodnutích zaujal stanovisko, že ani tyto případy nemusí vždy ospravedlnit okamžité zrušení pracovního poměru, ba co víc, někdy ani výpověď pro závažné porušení povinností.

Excesy dlouholetých bezproblémových zaměstnanců

Zmínit lze mimo jiné nedávný případ[3] týkající se fyzického násilí na pracovišti. Zaměstnavatel v postavení žalované okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnankyní (žalobkyní) pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, neboť tato fyzicky napadla jinou zaměstnankyni úderem do hlavy, taháním za vlasy a následně udeřila i další kolegyni, která přispěchala napadené kolegyni na pomoc a snažila se potyčku ukončit. Za tuto událost byla žalobkyně mimo jiné uznána vinnou z přestupku proti občanskému soužití. Na první pohled se zdá, že šlo o jednoznačnou událost, nicméně žalobkyně se nenechala odradit a obrátila se s žalobou na neplanost okamžitého zrušení pracovního poměru k soudu.

A uspěla u soudů obou instancí a následně i u Nejvyššího soudu! Ten přisoudil stěžejní význam dosavadnímu bezproblémovému působení a chování žalobkyně a implicitně naznačil, že pokud jde o mimořádný exces z jinak řádného chování, může se jednat o faktor snižující intenzitu porušení pracovní povinnosti. Nejvyšší soud rovněž přihlédl ke kontextu incidentu a zhodnotil jej jako vyprovokovaný napadenou zaměstnankyní, která vůči žalobkyni vystupovala nekompetentně, nadřazeně a vědomě ji poskytovala nepravdivé a smyšlené informace. 

Obdobnými úvahami se Nejvyšší soud řídil i v případu sanitáře[4], jenž fyzicky napadl svého kolegu a jinou sanitářku měl slovně urážet. Zatímco soud prvního stupně žalobě vyhověl, odvolací soud dospěl k závěru, že sanitář porušil své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem a okamžité zrušení pracovního poměru proto považoval za oprávněné. Nejvyšší soud však rozsudek krajského soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovolací soud i zde zdůraznil nutnost posouzení všech okolností incidentu. Konstatoval, že ačkoliv žalobce kolegu skutečně fyzicky napadl pěstí do obličeje, měl důvodnou obavu o svou bezpečnost, neboť byl již dříve fyzicky napaden manželem zmíněné sanitářky. Soud bral v potaz i fakt, že kolega žalobci zablokoval cestu z místnosti, snažíc se mu vytknout jeho nedostačující pracovní schopnosti a nevhodné chování vůči ostatním, ač k tomu nebyl kompetentní. Významnou roli dle dovolacího soudu sehrála i zhoršená psychická odolnost a fyzická vyčerpanost v důsledku vrcholící epidemie covid-19, kdy pracoviště žalobce fungovalo jako infekční covidová jednotka.

K podobným principům Nejvyšší soud dospěl i v dalším případu[5], v němž zaměstnavatel (žalovaná) rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem (žalobcem) výpovědí pro závažné porušení pracovních povinností. Porušení žalovaná spatřovala v naměřené hladině alkoholu žalobce: 45 minut před začátkem směny bylo při dechové zkoušce zjištěno 0,32 %, 15 minut před směnou 0,23 % a z odběru krve po 1 hodině 15 minutách pak 0,11  % alkoholu v krvi. Žalovaný zaměstnavatel situaci zhodnotil jako závažné porušení. Zejména argumentoval tím, že žalobce vstoupil na pracoviště, které má povahu provozu zvláště nebezpečného pod vlivem alkoholu a že vykonával funkci vedoucího směny, což zvyšuje škodlivost a vážnost porušených povinností.

Soudy obou stupňů daly i v tomto případě za pravdu žalobci, Nejvyšší soud pak jejich rozhodnutí potvrdil. Poukázal na dosavadní bezúhonné pracovní působení žalobce a zdůraznil, že naměřená hodnota alkoholu v krvi se blížila hladině 0,2 %, jež je obecně považována za neprůkaznou. Zaměřil se i na výklad ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce a konstatoval, že požití alkoholu musí dosahovat takové míry, která má prokazatelný „vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance“ ^[4]. V důsledku toho dospěl k závěru, že zjištění požití alkoholu ipso facto nutně nepředstavuje závažné porušení povinnosti ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce. V daném případě byla přítomnost alkoholu v krvi před začátkem směny v provozu zvlášť nebezpečném posouzena jako méně závažné porušení pracovních povinností. Výpověď z pracovního poměru tudíž byla shledána nepřiměřenou a neplatnou.

Zastání zaměstnavatele u Ústavního soudu

Této – snad až překvapivě benevolentní – interpretaci Nejvyššího soudu však vymezil mantinely nedávno vyhlášený nález Ústavního soudu[6], který se postavil na stranu zaměstnavatele (stěžovatelky) v případě dvou učitelů. Ti se nedostavili na výuku a posléze byli nalezeni v uzamčeném kabinetu spolu s otevřenými i uzavřenými lahvemi alkoholu, odmítli se podrobit dechové zkoušce, opustili školu bez jakékoliv omluvy a následně si nechali vystavit pracovní neschopnost.

 Obecné soudy spolu s Nejvyšším soudem kvalifikovaly toto jednání jako „ojedinělý exces“, neboť do té doby s uvedenými učiteli nebyly pracovně žádné problémy a nebyly vůči nim vzneseny žádné výtky. Podle Ústavního soudu však obecné soudy pochybily, pokud nepřihlížely k tvrzením stěžovatelky o dřívějších problémech s učiteli pouze proto, že tato tvrzení nebylo výslovně vedena jako důvod okamžitého zrušení. Ústavní soud podpořil argumentaci stěžovatelky, podle níž je třeba k těmto tvrzením přihlédnout jako k relevantním hlediskům při posuzování intenzity porušení pracovních povinností.  

Ačkoliv se v tomto případě v důsledku odmítnutí dechové zkoušky nepodařilo prokázat požití alkoholu učiteli (na rozdíl od výše uvedeného případu, kde požití alkoholu prokázáno bylo a přesto byla výpověď posouzena jako neplatná), už samotné odmítnutí zkoušky sehrálo významnou roli v neprospěch učitelů. K tíži jim šla rovněž skutečnost, že se od nich jakožto pedagogů očekává „vyšší míra mravní integrity a důstojnosti“. I přes částečnou nejistotu absolutní správnosti zjištěného skutkového stavu tedy tato situace byla Ústavním soudem posouzena jako důvodné okamžité zrušení pracovního poměru, a to i s ohledem na indicie nasvědčující hlubším problémům učitelů s alkoholem, které činily popsanou situaci uvěřitelnější.

Co z toho plyne pro zaměstnavatele?

Jelikož pojmy méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem nejsou zákonem blíže definovány, konečné slovo má v případě sporu soud. V aplikační praxi je proto stěžejní reflektovat faktory, na něž judikatura opakovaně klade důraz při posuzování intenzity porušení pracovních povinností.

Ukazuje se, že zvláštní význam mají zejména dosavadní zkušenost s konkrétním zaměstnancem, jeho osobní charakteristiky a (ne)konfliktnost na pracovišti. Soudy se rovněž zaměřují na kontext posuzovaného jednání, například na situace předcházející dané situaci, na případnou stresovou povahu situace či na chování ostatních aktérů.

Dopustí-li se excesu na pracovišti zaměstnanec, jenž byl doposud bezúhonný a vzorný, bývají soudy nakloněny přisoudit jeho jednání nižší intenzitu. Stále je rovněž třeba mít na paměti, že okamžité zrušení pracovního poměru představuje mimořádný institut, jenž má být užíván rozvážně a výlučně v odůvodněných a závažných případech.

V případě nejistoty lze doporučit obrátit se advokáta se specializací na pracovní právo, který Vám pomůže vyhodnotit situaci a zvolit vhodný další postup.